Choisir sa mutuelle d’entreprise : Cadre légal
François Fillon alors Premier ministre a fait voter le 30 janvier 2009 la loi Fillon qui a modifié le Code de la sécurité sociale en instituant l’obligation pour chaque employeur d’offrir une assurance complémentaire santé à chacun de ses employés pour que ceux-ci puissent bénéficier d’un meilleur remboursement de leurs frais médicaux. La loi Fillon a été reprise par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2016, tout employeur doit avoir souscrit une mutuelle garantissant à ses salariés un remboursement complémentaire minimal de ses dépenses de santé dans les conditions prévues par le texte de loi sur la mutuelle obligatoire (Loi ANI). En conséquence, les branches professionnelles sont incitées à négocier les différentes modalités de mise en place des assurances complémentaires, notamment en ce qui concerne le niveau des garanties dont devront bénéficier les salariés et la répartition des cotisations entre employeurs et salariés.
Entreprises, ce qu’il faut savoir avant de se décider
La modification du Code de la sécurité sociale prévoit que toute entreprise qui n’est pas concernée par un accord de branche va devoir négocier le choix de l’organisme avec les représentants de son personnel. Si aucun accord ne peut être conclu entre la direction de la société et les représentants des salariés, l’employeur devra sélectionner un assureur offrant les garanties exigées par les règlements qui seront édictés par les pouvoirs publics. Il est aussi possible à l’employeur de proposer à l’ensemble des salariés de ratifier une proposition de choix d’un organisme pour répondre à cette obligation. Quelle que soit la démarche adoptée par l’employeur, l’organisme sélectionné devra offrir un remboursement au moins partiel du ticket modérateur payé par les salariés, du forfait hospitalier journalier, des frais de prothèse dentaire et de certains appareillages médicaux. Le niveau de ces remboursements est fixé par décret, c’est ce qu’on appelle le panier de soins obligatoire (décret publié dans le JO du 10 septembre 2014).
L’employeur est aussi tenu de financer au moins la moitié des cotisations à verser à l’organisme d’assurance complémentaire santé et de respecter les dispositions réglementaires prévues pour les salariés dont les horaires de travail sont très réduits.
D’autre part, si un salarié est licencié sans avoir commis de faute lourde et s’il touche des indemnités de chômage, il continue à bénéficier de la mutuelle souscrite par son employeur pendant une durée égale à sa présence chez ce dernier sans que cette durée puisse dépasser une limite fixée par la loi. C’est ce que l’on appelle la portabilité. Pendant cette période, il continue à bénéficier des garanties qui lui étaient accordées lorsqu’il travaillait dans l’entreprise. Ces garanties doivent être consignées sur le certificat de travail et il appartient à l’ancien salarié de les justifier auprès de l’assureur. Toutefois, l’employeur doit signaler le licenciement du salarié au dit assureur.
En outre, les accords négociés au sein des branches professionnelles ou d’une entreprise peuvent préconiser le choix d’un ou de plusieurs organismes. Toutefois, avant de formuler des recommandations, il faut faire un appel d’offres auprès des compagnies d’assurance et des mutuelles d’une manière transparente et impartiale. L’organisme sélectionné devra proposer des tarifs et des garanties identiques pour tous les salariés. Il est alors fortement recommandé de comparer les offres de mutuelle entreprise afin de bénéficier des meilleures offres qui répondront à la fois à vos contraintes en termes de budget et aux besoins de votre entreprise et de vos salariés en matière de santé.
Par ailleurs, ces accords doivent prévoir la périodicité avec laquelle les conditions dans lesquelles les recommandations sont formulées sont réexaminées. Ces réexamens doivent avoir lieu au moins tous les cinq ans.
En ce qui concerne les dispositions conventionnelles relatives aux rentes prévues en cas d’invalidité, de décès ou d’inaptitude au travail, elles doivent prévoir également les conditions dans lesquelles les rentes seront revalorisées en cas de changement d’organisme.
Enfin il conviendra à l’entreprise de prendre connaissance des dispositions de la loi ANI.